En general nos encontramos en un momento donde la bibliografía y la práctica tiende a identificar el liderazgo como una competencia, como conductas observables y hábitos, estrechamente relacionada a la capacidad de adaptarse a determinado contexto. Esta visión más pragmática parecería alejarnos lentamente de la teoría de los grandes líderes, ya que luego de analizar la vida de varios de ellos, comenzamos a comprender que incluso detrás del carisma, se encuentra un proceso de aprendizaje.
Generalmente en procesos de aprendizaje, el factor motivacional suele tener su peso, pero es especialmente significativo cuando se trata de intentar nuevas estrategias de liderazgo. La idea tradicional del liderazgo como un fin y no como un proceso, puede llevar al temor de que si me tengo que capacitar es porque no soy, y si no soy ¿está en riesgo mi puesto? Al mismo tiempo, la visión de un líder-jefe que es el que sabe, también puede actuar como resistencia en el proceso de aprendizaje. Por otro lado, el proceso de aprendizaje también implica reconstruir los viejos modelos del liderazgo para aprender nuevos. Nos encontramos con organizaciones que realmente sufren la brecha generacional entre sus líderes y sus colaboradores, obteniendo rotación del personal operativo y desmotivación por parte de los líderes. Una de las perspectivas puede ser la expectativa del ejercicio del liderazgo versus la realidad de lo que se exige de ellos; unos esperan ser tratados como lo hicieron con sus propios líderes, mientras que los seguidores más jóvenes esperan un entrenador y facilitador, con un liderazgo más participativo e integrador
En conclusión, podemos decir que un líder puede ser capacitado, siempre y cuando hagamos un análisis previo de como están y como son esos líderes su historia como líderes y los modelos de liderazgo que ellos mismos mantienen, suelen ser buenos indicadores previos al desarrollo de la capacitación. No debemos pensar que el proceso de aprendizaje se cierra con la finalización de taller o capacitación, los días y meses subsiguientes a la finalización de la capacitación son de gran importancia. Se vuelve vital que ese espacio de aprendizaje no se encuentre separado de la realidad organizacional y que las iniciativas que se desarrollen en los talleres de capacitación, guarden relación con el contexto y la cultura de la empresa. De lo contrario, corremos el riesgo de que los participantes no logren visualizar las posibilidades de aplicación en su trabajo, generando desmotivación.
Tradicional y culturalmente, tendemos a esperar que nuestros líderes tengan las respuestas. Los referentes deberían saber hacer, saber mandar, saber gestionar, saber motivar, saber controlar para que junto a ellos también crezcan las personas que están dentro de la organización.
