Etapas del proceso de capacitación

• ·         Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la empresa o de cada departamento, analizar a cada uno de los individuos.
• ·         Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los recursos o métodos necesarios para llevar a cabo la capacitación y se cumpla con el objetivo del aprendizaje durante la capacitación.
• ·         Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación mediante los participantes con la finalidad de garantizar la validez del programa.
• ·         Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con éxito la capacitación.
• Evaluación y seguimiento: aquí se evalúan la reacción, el aprendizaje de cada capacitad, el comportamiento y por seguimiento se llevara dentro de la empresa donde se determina la mejoría en su desempeño laboral.
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Funciones de la capacitación

• ·         La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.
• ·         Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo.
• ·         Las funciones administrativas y de capacitación muchas veces son de mutuo acuerdo cuando el profesional no es el dueño; sin embargo, recordemos que muchas de estas funciones son también funciones legales aunque no siempre se reconocen así (Ley 466).

Etapas del proceso de capacitación

Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la empresa o de cada

departamento, analizar a cada uno de los individuos.

Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los recursos o métodos necesarios para llevar a cabo la

capacitación y se cumpla con el objetivo del aprendizaje durante la capacitación.

Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación mediante los participantes con la

finalidad de garantizar la validez del programa.

Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con éxito la capacitación.

    Evaluación y seguimiento: aquí se evalúan la reacción, el aprendizaje de cada capacitad, el 

    comportamiento y por seguimiento se llevara dentro de la empresa donde se determina la mejoría en su   

    desempeño laboral. 

La capacitación y sus objetivos

• Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva
• Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
•  Elevar la moral de la fuerza laboral
•  Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
• Obtener una mejor imagen.
• Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
• Mejorar la relación jefe-subordinado.
• Preparar guías para el trabajo.
• Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Promover el desarrollo con miras a la promoción.
• Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
• Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
• Promover la comunicación en toda la organización.
• Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.
• Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.
• Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.
• Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos tanto actuales como futuros.
•  Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.
• Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

Diferencia entre capacitación y adiestramiento

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es  la preparación que se sigue para desempeñar una función.

Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.

En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad  Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.

Historia de la capacitación

En el año 1922 la escuela Postal telegráfica del servicio de correo debía capacitar a sus postulantes pero no es hasta 1950 la que la Universidad técnica  del estado imparte las primeras capacitaciones para adultos , ya en la década de los 60’ se crea el departamento de formación profesional ,debido al desarrollo que estaba teniendo la industria en Chile y la poca calificación de los trabajadores, nace Sercotec ( servicio de cooperación Técnica) llegando el año 1966 se crea el primer organismo de formación profesional en Chile, el instituto nacional de capacitación, Inacap.

En 1976 se promulga el decreto de ley 1446 Estatuto de capacitación y empleo, se crea el Sence como organismo técnico del estado y se aprueba la creación de un subsidio mediante franquicia tributaria para los gastos de capacitación de las empresas. Ya en el año 1988 se realizan modificaciones a la ley de estatuto de capacitación y empleo otorgándole al sence la facultad de  suscribir convenios con otras entidades del estado mediante el uso de franquicia tributaria y la administración de los programas de capacitación.  Para el año 1997 se crea el fondo nacional de capacitación, FONCAP, y se dan más facilidades para el surgimiento de nuevas OTIC (organismos técnicos intermediarios para capacitación), a partir de este año se modifican los nombres de : organismo técnico en ejecución (ote) por OTEC  ( organismos técnicos de capacitación),ley 19518. En el año 2001 se amplía la aplicabilidad de Franquicia tributaria y a partir del año 2004 se modifica la ley 19518 y se establece que las OTEC solo deberán enfocarse en la capacitación y deben estar certificadas bajo la norma chilena 2728, fue de carácter voluntario hasta el año 2006, en donde al convertirla en obligatoria se espera que muchas OTEC  desaparecieran.

Para el año 2011 se crea la comisión revisora del sistema de capacitación e intermediación laboral con el objetivo de conocer la eficacia de las capacitaciones financiadas por el estado.

Referencias: “la capacitación en Chile, un modelo referencial con recorrido histórico” por Aura Posada Ramírez. 

¿A qué va dirigida la capacitación?

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se contrata para ejecutar un trabajo que es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

¿Qué es capacitación?

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores.

Concretamente lo que busca la capacitación es perfeccionar al personal en su puesto de trabajo en función de las necesidades de la empresa, en un proceso estructurado con metas bien definidas.

Cabe señalar que la necesidad de capacitar al personal surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una labor y lo que sabe realmente. Estas diferencias casi siempre suelen ser detectadas por evaluaciones de desempeño, descripción del perfil o puesto.

Ya que, en estos tiempos de tecnología y continuos cambios de las empresas y organizaciones, prácticamente ya no existe puestos de trabajos fijos. Cada persona debe estar preparada para realizar las distintas funciones que requiera la empresa, el cambio influye sobre lo que cada persona debe saber y también sobre la forma de llevar a cabo sus tareas.

Una de las principales labores de la supervisión es adelantarse a los cambios previniendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y potencial de cada trabajador.